Innerhalb des Unternehmens gehört Retention in den Bereich HR. Nachdem viel Zeit und Sorgfalt in Recruiting- und Onboarding-Prozesse neuer Mitarbeitender investiert wurde, sollen diese im Unternehmen gehalten werden, damit sich der Aufwand gelohnt hat. Auch für das Unternehmen insgesamt ist eine geringe Fluktuation erstrebenswert, denn ein gut eingespieltes Team kann seine Arbeit effizient und hochqualitativ erledigen. Darüber hinaus bleibt das gemeinsam erarbeitete Wissen im Unternehmen. All das wirkt sich sowohl auf das Arbeitsklima als auch auf die Kundenbindung positiv aus und verschafft dir im Optimalfall einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz.

Retention Management und Mitarbeiterbindung werden mitunter synonym verwendet. Tatsächlich nimmt die Mitarbeiterbindung eine zentrale Position in einem Retention-Plan ein, wird aber um weitere Strategien, die mit der allgemeinen Unternehmenskultur, Marktzielen und Kostenoptimierung im HR-Bereich zusammenhängen, ergänzt.

Übrigens: Retention Management gibt es auch in der Beziehung zur Kundschaft. Hier geht es darum, einen sicheren Kundenstamm aufzubauen und zu behalten. Dieser Artikel beschäftigt sich jedoch ausschließlich mit HR Retention Management.

Retention Management im Betrieb einführen

Oft konzentrieren sich KMU in den ersten Jahren nach der Gründung vor allem darauf, ihre Produkte oder Dienstleistungen zu verbessern und sich eine gute Position am Markt aufzubauen. Das Personalmanagement kommt dabei mitunter zu kurz. Hast du festgestellt, dass Kündigungen zunehmen oder willst vorbeugend eine Strategie zum Retention Management einführen, gehst du folgendermaßen vor:

1.    Analyse: An erster Stelle musst du dir ein Bild der Lage im Unternehmen machen. Verschaffe dir eine Übersicht über die Anzahl der Kündigungen (sowie mögliche Gründe) und befrage das Personal anonym (z. B. per Fragebogen) oder in persönlichen Gesprächen, wie zufrieden sie mit ihren Arbeitsbedingungen und dem allgemeinen Betriebsklima sind.

2.    Zielsetzung: Definiere konkrete Ziele, die das Retention Management im Unternehmen erfüllen soll. Das kann beispielsweise ein konkreter Rückgang der Kündigungsrate sein, aber auch die Verbesserung von Bewertungen auf Arbeitgeberportalen oder der regelmäßig abgefragten Personalzufriedenheit kann als Ziel formuliert werden.

3.    Strategie: Nun erstellst du anhand der Probleme und Ziele, die du zuvor identifiziert hast, eine Retention-Strategie mit konkreten Maßnahmen. Diese kann allgemein formuliert, oder aber für bestimmte Personalgruppen oder Abteilungen getrennt festgelegt werden. Wichtig ist, dass die Maßnahmen eine effektive, aber auch nachhaltige Verbesserung versprechen und gleichzeitig wirtschaftlich umzusetzen sind.

4.    Umsetzung: Überlege, wie sich die einzelnen Maßnahmen in die Unternehmenskultur integrieren lassen. Anschließend legst du fest, wie sie in der Praxis umgesetzt werden sollen und wer dafür verantwortlich ist. In größeren Unternehmen ist es sinnvoll, Retention Manager zu benennen, die sich vorwiegend mit der Organisation und Analyse befassen.

5.    Feedback: Plane einen Zeitpunkt für erste Feedbackgespräche oder Umfragen, um zu sehen, wie die Maßnahmen bei der Belegschaft ankommen. Diese Feedbackrunden sollten danach regelmäßig (mindestens einmal jährlich) erfolgen.

6.    Evaluation: Werte das Feedback aus und berücksichtige die relevanten Unternehmenskennzahlen, um zu sehen, ob die Maßnahmen den gewünschten Erfolg haben.

Die letzten beiden Punkte sind besonders wichtig, denn auch die beste Retention-Strategie kann in der Praxis an der Umsetzung oder innerbetrieblichen Gründen scheitern. Je schneller du darauf reagierst, umso besser kannst du einen erneuten Anstieg der Fluktuation vermeiden. Auch die Wirtschaftlichkeit der Maßnahmen solltest du immer im Blick behalten, denn natürlich verursacht die Einführung zunächst mehr Aufwand und höhere Kosten. Bedenke dabei aber auch, dass eine funktionierende Retention das Personal langfristig im Unternehmen hält, wodurch die Kosten für Suche und Einarbeitung neuer Mitarbeitender auf lange Sicht sinken werden.

Wann neigen Mitarbeitende zur Kündigung?